mercredi 31 octobre 2012

Fantasmes sexy à la maison

Repris de http://www.chine-informations.com/
CHIEN-YANG WANG 王建揚 (wang jian yang), un artiste taiwanais a récemment publié une
série de photos 宅 House sur les moments de la vie, la fantaisie et les fantasmes (des hommes).

La maison peut être ordinaire, mais unique pour chaque individu, en raison de changements
dans les modes de vie et de pensée. Il peut s'y produire chaque jour des choses intéressantes.

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samedi 27 octobre 2012

Chine : l'incroyable fortune du Premier ministre



Wen Jiabao porte un toast à l'occasion de la fête nationale, le 29 septembre 2012 à Pékin.
27/10/2012 à 11h:07
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Wen Jiabao porte un toast à l'occasion de la fête nationale, le 29 septembre 2012 à Pékin. © AFP/Archives - Ed Jones


Dans une enquête, le "New York Times" détaille l'ampleur de l'enrichissement du Premier ministre Wen Jiabao et de ses proches : environ 2,7 milliards de dollars. Embourbé dans des scandales à répétition, le parti communiste chinois doit renouveler sa direction dans deux semaines.
Quinze jours à peine avant d’élire de nouveaux dirigeants à l’occasion de son congrès quinquennal, la haute hiérarchie du Parti communiste chinois doit faire face à des révélations embarrassantes. Le scandale a été lancé par une enquête du New York Times qui met directement en cause les fortunes colossales qu’aurait amassées l’entourage du Premier ministre Wen Jiabao. D’après ces révélations, lui et ses proches détiendraient rien de moins que quelque 2,7 milliards de dollars.
Pékin a réagi, le 26 octobre, en qualifiant l’investigation menée par le journal américain de « diffamatoire » tout en dénonçant les « arrière-pensées » qui auraient présidé à sa publication. Le long article, détaillé, a d’ailleurs été immédiatement censuré en Chine. Pékin a fait bannir toute recherche avec les mots clés « Wen Jiabao » ou « New York Times » de Sina Weibo, la déclinaison chinoise de Twitter. L'accès au site du quotidien américain a également été neutralisé.
Origines modestes
L’article pointe du doigt l’incroyable réussite des proches de M. Wen, qui baignent en permanence dans l’univers du luxe international. Les montants colossaux évoqués contrastent avec les origines modestes et l’image d’ « homme du peuple » que le Premier ministre, parfois surnommé affectueusement « grand-père Wen », aime à montrer.
La famille du chef du gouvernement possède des intérêts dans des banques, des joailleries, des stations touristiques, des compagnies de télécommunication et des projets d'infrastructure, en recourant parfois à des entités offshore assure le quotidien.
Yang Zhiyun, la mère du Premier ministre était une simple institutrice du nord du pays. De même, son défunt père a élevé des porcs au moment du mouvement de retour à la campagne prôné par Mao. Aujourd'hui âgée de 90 ans, sa mère « n'est pas seulement sortie de la pauvreté, elle est de façon incontestable devenue riche », affirme le New York Times. Pour étayer ses dires, le quotidien  cite notamment un investissement de 120 millions de dollars réalisé il y a cinq ans au nom de Mme Yang dans une société chinoise de services financiers.
Le journal américain détaille les subterfuges qui ont permis cet enrichissement et indique que « dans de nombreux cas, les noms des proches [de Wen, NDLR] se dissimulent derrière plusieurs paravents et des vecteurs d'investissement impliquant des amis, des collègues de travail et des associés ».
« La famille du chef du gouvernement possède des intérêts dans des banques, des joailleries, des stations touristiques, des compagnies de télécommunication et des projets d'infrastructure, en recourant parfois à des entités offshore » assure le quotidien. Dans la majorité des investissements, il apparaît que certaines des puissantes sociétés d'État chinoises jouent un rôle de premier plan. Or, les décisions de ces entreprises dépendent généralement des agences gouvernementales, directement supervisées par le Premier ministre.
Reine des diamants
De son côté, Zhang Beili, l'épouse de M. Wen, a fait fortune dans les pierres précieuses, un secteur strictement régulé par l'État. L'ascension de la « reine des diamants », comme l’a surnommée le New York Times, s'est étrangement accélérée après que son mari ait atteint les marches les plus élevées du pouvoir.
Et la photo de famille ne s’arrête pas là. Le fils unique du couple, Wen Yunsong, a connu une réussite fulgurante en revendant son entreprise de technologie à la famille d'un magnat de Hong Kong puis en fondant une société de capital-investissement devenue l'une des premières de Chine. Elle compte le gouvernement de Singapour parmi ses associés.
Le quotidien américain clôt ses révélations en indiquant que le frère cadet du Premier ministre, qui est à la tête d’une entreprise de retraitement des déchets, a bénéficié de plus de 30 millions de dollars de contrats attribués par l'État.
Le New York Times confronte également la réussite de l’entourage de Wen Jiabao avec les déclarations passées du Premier ministre. En 2007, il avait rappelé à la haute hiérarchie du parti que les dirigeants « doivent veiller strictement à ce que les membres de leur famille, leurs amis et leurs proches subordonnés n'abusent pas de leur influence ».
Affaires à répétition
Avant ces révélations, l’année 2012 avait déjà été difficile pour le Parti communiste, ébranlé par des affaires à répétition. Tout a commencé par la chute de Bo Xilai, en mars. L'ex-étoile montante de la politique chinoise s’est trouvée au centre d’un scandale de corruption.
Le fils d'un proche du président Hu Jintao s’est tué au volant d'une Ferrari, voiture dont la valeur est estimée à 600 000 euros.
En juin dernier, c’est l’entourage du président Xi Jinping qui a été mis en cause par Bloomberg. Dans une enquête, l'agence financière soutenait que les proches du vice-président possédaient une fortune cumulée de plusieurs centaines de millions de dollars. Le document avait, lui aussi, été immédiatement censuré.
Le mois prochain, M. Xi doit prendre les rênes du Parti et succéder au président Hu Jintao. Ce dernier a récemment été embarrassé par les polémiques provoquées par la mort du fils d’un de ses proches. Le jeune homme s’est tué au volant d'une Ferrari, voiture dont la valeur est estimée à 600 000 euros.
L’ensemble de ces affaires vient conforter une grande partie de la population chinoise qui pense que la nomenklatura communiste bénéficie d'une vie dorée et de nombreux privilèges, dans un climat de totale impunité. Dans ce contexte, le parti ne ménage pas ses efforts pour tenter de projeter une image de désintéressement avant l'ouverture de son congrès quinquennal. C’est visiblement raté…
(Avec AFP)
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mercredi 24 octobre 2012

Les managements culturels des entreprises implantées en Chine


Voici un extrait de l'étude de l'étudiant en sociologie Lu Zhang, étude qui portent sur les différences culturelles des managements dans les entreprises implantées en Chine.

Ce panorama décrit les managements culturels dans les entreprises chinoises, taïwanaises, japonaises, coréennes, américaines, françaises..

Les louangeurs du travail — LʼAurore, Nietzsche 

Dans la glorification du « travail », dans les infatigables discours sur la « bénédiction du travail », je vois la même arrière- pensée que dans les louanges des actes impersonnels et conformes à l'intérêt général : la crainte de tout ce qui est individuel. On se rend maintenant très bien compte, à l'aspect du travail — c'est-à-dire de ce dur labeur du matin au soir — que c'est là la meilleure police, qu'elle tient chacun en bride et qu'elle s'entend vigoureusement à entraver le développement de la raison, des désirs, du goût de l'indépendance. Car le travail use la force nerveuse dans des proportions extraordinaires, et la soustrait à la réflexion, à la méditation, aux rêves, aux soucis, à l'amour et à la haine, il place toujours devant les yeux un but minime et accorde des satisfactions faciles et régulières. Ainsi une société, où l'on travaille sans cesse durement, jouira d'une plus grande sécurité : et c'est la sécurité que l'on adore maintenant comme divinité suprême.

Les sociétés multinationales fournissent des produits standardisés, et ont aussi besoin de travailleurs standardisés. Les travailleurs ne fournissent pas seulement leur expertise, ils y ajoutent leur sourire, leur courtoisie, et un esprit de coopération. Quand ils travaillent pour des entreprises multinationales, ils sʼentraînent aux qualités demandées par leurs employeurs, mais ce n'est pas toute leur nature.

Les sociétés étrangères paient des salaires plus élevés. Les employés chinois répondent donc aux préférences des employeurs étrangers, en se formant eux-même à être un « produit multinational ».Nous trouvons que les travailleurs chinois d'aujourd'hui sont complètement différents des anciens travailleurs de trente ans avant. Ils affirment posséder les compétences demandées, avoir l'esprit combatif, pouvoir travailler à un rythme rapide et s’il le faut, sous pression, être dynamique, avoir tant une bonne capacité à communiquer qu’un esprit favorable à cette coopération, être novateur et positif, s’axer sur les résultats, privilégier la réalisation, posséder une riche expérience, et finalement être bon à résoudre les problèmes. Ces expressions remplissent les curriculum vitae de chacun.

Jusqu’où va cette standardisation ?

Dans les faits, beaucoup d'entre eux ne veulent pas faire des heures supplémentaires, travaillent chaque jour avec l’impatience d’avoir rapidement fini, pour pouvoir aller manger un bon repas, ou aller regarder un match ou un concert de musique live, ou encore se réfugier à la maison pour profiter d’un DVD et d’un chocolat. Parce que le lendemain matin, il faut apparaître avec plein de l'esprit au le bureau. Leur vie est comme dans les histoires de Kafka, une « tragédie drôle ».

Dans tous les cas, pour un grand nombre d'entreprises étrangères, leurs employés sont une préoccupation. Ce mémoire tente de donner la parole aux employés de ces entreprises et de situer leur parole par rapport à leur environnement de travail.

Pour les employés contemporains chinois, leur statut du travail dans les entreprises étrangères, sera abordé par leurs comportements, leurs choix, leurs idées, leurs bonheurs et leurs souffrances, leurs compromis et leurs résistances.

Le premier objectif est de comparer les différences culturelles entre des entreprises étrangères, les différences de style de travail, et les vécus des employés au travail.

Le second objectif est de propose un cadre d’analyse des jugements de valeurs des travailleurs chinois contemporains, dans une « place de travail » et dans une relation à « la durée de ma vie ». L’hypothèse clef est que les gens exercent leurs propres valeurs comme un outil à utiliser dans leurs choix de comportement.


Définition du sujet

Le sujet met en relation trois éléments : la Chine contemporaine, le travail dans les multinationales et les chinois travaillant comme employés.

Premièrement, le terrain de l’enquête est la Chine, un pays en industrialisation avec des éléments dans certains villes qui laissent présager une société post-industrialisée ; un pays qui est faible en assistance sociale pour des chômeurs et peu en résistance des employés ; un pays où il y a un grand fossé économique entre des régions riches et des régions pauvres ; un pays qui se réforme par le passage d'une économie planifiée à une économie de marché plus libre ; un pays qui, depuis l’année 2000 en dix ans est devenu un acteur majeur de la mondialisation économique.

La Chine est intéressante comme exemple, parce que à notre époque, son économie et son commerce changent rapidement. Le peuple chinois est touché par les entreprises étrangère et les multinationales, en consommation et en production. Ensuite elle est un bon terrain pour faire une recherche à propos de la concurrence des valeurs entre le travail et la vie personnelle.

En effet en Chine, spécialement dans les villes les plus industrialisées, la diversité des valeurs est évidente : les valeurs traditionnelles chinoises, les valeurs occidentales (capitalistes et socialistes ) et les valeurs de la post-modernité.

Deuxièmement, le terrain de recherche est limité aux multinationales où travaillent les chinois. Les entreprises mondiales ont rapidement commencé leurs activités en Chine dès 1978 (la Réforme économique chinoise en 1978 ) et se sont développées très vite depuis 2002 quand la Chine a signé les documents d’adhésion à L'OMC. Le fordisme est arrivé en Chine, et avec le socialisme, se sont placés devant le peuple chinois, comme un bonneteau pour la félicité.

Le comparaison des modèles capitalistes dʼentreprises de pays différents est aussi un phénomène intéressant, car une concurrence entre différentes cultures dʼentreprises nationales se manifeste sur le marché des ressources humaines. Les employés indiquent leurs préférences par leurs choix.

La concurrence pour la productivité se présente en Chine de façon singulière puisqu’elle confronte le capitalisme traditionnel le fordisme, le socialisme, et les nouvelles règles d’organisation d’un marché mondialisé. Cela amène une complexité supplémentaire dans les choix de carrière des employés.

Enfin, lʼemployé chinois contemporain est le troisième élément du sujet . Ce mémoire donne la parole aux employés qui sont nés en Chine ou qui possèdent la nationalité chinoise. La plupart d'entre eux travaillent en Chine. Les autres travaillent dans des pays étrangers de façon permanente. Ils parlent au moins une langue étrangère (anglais, japonais, coréen, allemand, espagnol..).

Si d’un coté les entreprises recherchent et sélectionnent des employés qui leur semble les plus adaptés, de l’autre coté, les employés chinois sont également choisissent prudemment leurs employeurs dans un contexte où, il y a plus de choix quʼavant.

Pour eux, la sécurité, le revenu, la culture d'entreprise, ainsi que les conditions de travail, le rythme de travail, l'environnement de l’entreprise, même la raison politique ou religieuse, tout est facteur qui doit être pris en considération. Quant à la manière d’évaluer ces facteurs, cela dépend de leurs valeurs personnelles et culturelles.

C’est par rapport à ce contexte de multiplication des valeurs possibles guidant les choix qu’il faudra lire la seconde partie de ce mémoire.



Problématique et hypothèse


Après les réformes économiques depuis 1978 et l’adhésion de l'OMC en 2005, les évolutions sociales dans la société chinoise existent dans un grand nombre de domaines, mais plus fondamentalement, dans le domaine du travail, ou dit autrement, dans le domaine de la production.

La société chinoise est confronté aujourd'hui à un changement social violent. Les sources de ce changement violent sont principalement la mondialisation capitaliste et le marché mondial qui bouleverse très rapidement le très jeune marché de produits et de ressources humaines chinois. Par exemple, le syndicat est faible contre la multinationale ou le gouvernement qui la supporte de plus en plus. En outre, le choc des civilisations et l'accélération des phénomènes sociaux  et économiques (l’immobilier, l’inflation..) jouent également leurs rôles respectifs dans ce changement. Je fais donc l’hypothèse que les employés sont confrontés à une situation difficile.

Ma première question porte sur les vécus de lʼemployé. Aujourdʼhui en Chine, quels sont les faits observables dans l'espace de travail ?  Au cours de lʼindustrialisation et de la capitalisation pendant 30 ans, comment les gens se sont-ils adaptés ou ont-ils résistés au changement social contemporain dans leur place de travail ? Quels sont les parts de joie et de mal-être dans leur place de travail ? Quelles sont les raisons de leurs joies et leurs souffrances ou de leurs malaises ? Ces raisons sont-elles culturelles ou économiques, psychologiques ou physiques ? Quels sont les horaires des travailleurs, leurs rythmes de travail,  les pressions exercées ? Etc.. De quelle façon ils communiquent ou expriment leurs sentiments au bureau ?

La deuxième question porte la culture de lʼentreprise. A quelles types dʼentreprises les travailleurs sont-ils confrontés ? Quelle culture d'entreprise et quelles valeurs nationales existent dans ces entreprises ? Dans ce changement social, quels rôles jouent les entreprises, particulièrement les multinationales ? Comment les entreprises gèrent les contradictions entre la productivité et l’harmonie (ou autrement dit, le développement durable).

Nous constatons des manifestations de plus en plus publiques de ces contradictions, par exemple comme les cas de suicide et les manifestations qui ont suivis à Foxconn[3]

Même si nombreuses entreprises étrangères donnent la possibilité de choix alternatifs pour les employés chinois, ce mémoire présume que les employés n’y reçoivent pas de bonnes expériences, en particulier dans la gestion des ressources humaines. La souffrance liée avec le travail est partout présente, mais dans les questions proposées, ce mémoire souligne cette hypothèse que la culture nationale et la culture d'entreprise donnent aux travailleurs chinois une variété de souffrances au plan physique et au plan mental.

La troisième question porte sur les valeurs utilisées par les employés dans leur choix. Nous poserons des questions à propos des valeurs qui sont agissantes sous les faits. Quelle est la cause du consentement de ces employés vers les éléments qui peuvent susciter un mal-être ? Quelles sont les caractéristiques de leurs choix ? Est-ce qu'il y a un changement de leurs choix (du métier ou de l'employeur) et pourquoi ? Est-ce qu'il y a un changement dans les valeurs et pourquoi ?


Interviewés du secteur public chinois 

Dans les entreprises publiques chinoises, les interviewés font ce constat : le manque d'expérience par le propriétaire de la société du marché concurrentiel, les contrats dits « contrat communiste »., la gestion des affaires « selon la famille », le manque de formation, une évaluation injuste, une lutte interne forte.

Premier point : le manque d'expérience par le propriétaire du marché concurrentiel. Par exemple, un interviewé dit :


En fait, il manque au patron aussi une expérience en affaires, [d’ailleurs il est] si timide. C’est très naturel, parce qu'il ne vient pas de « la grêle de balles des affaires », parce qu'il était un responsable de l'exécutif. Mais le patron ne fait pas confiance au personnel, [la méfiance n’est] pas sur la capacité des employés, mais il n’a pas de goût pour le risque. Parce que le patron ne veut pas faire de l'argent, et il suffit de ne pas perdre de l'argent dans la gestion. Il ne veut pas faire affaire avec des inconnus, seulement avec des connaissances. En tant qu'employé, mon expérience est  que [on] n'est pas seulement obéissant, mais il faut gagner sa confiance. Deuxièmement, flatter. La relation [interpersonnelle] est plus importante que la capacité. La capacité et la performance sont secondaires. Bien entendu, la performance est aussi un besoin. Dans l'ensemble, comme un jeu mental.

Second point : le contrat dit « contrat communiste ». Le système de contrat dit « communiste » interdit à la société de licencier des employés. Par exemple, Charlotte, femme, 29 ans, Master, gestionnaire dans une banque d'Etat, déclare :


Impossible de rejeter les vieux employés paresseux, beaucoup de nouvelles personnes ont à supporter le travail des vieux travailleurs, ce qui signifie qu'une personne doit faire le boulot de deux ou trois personnes. Avec un rythme de travail trop rapide avec un temps de travail prolongé, beaucoup de jeunes sont très fatigués, il y a beaucoup de personnes qui sont malades. Les nouveaux employés savent clairement que c’est impossible de finir le travail à temps, mais peu osent le faire remarquer, car la communication vers le niveau supérieur n'a pas d'effet. Mais le taux de rotation n'est pas très élevé, parce que c’est une entreprise d'État, et que l’on ne sera pas rejeté si la performance n'est pas trop mal. Et pour beaucoup de gens qui viennent de la base par promotion, le revenu n'est pas mal, [qui est] mieux que le niveau de la base, c'est la satisfaction de beaucoup de gens, c'est juste un peu fatigué. Les jeunes alors ne se plaignent pas beaucoup de la pression au travail.

Troisième point : la gestion des affaires « selon la famille ». Le contact, entre les entreprises chinoises, s'appuie sur des relations personnelles, dans lesquelles un élément très important est l'invitation à manger et à boire, comme entre amies ou avec la famille. Cet interviewé note :


Une grande partie de mon temps privé est consacré au divertissement de mes relations d’entreprise. Boire est fondamental. Dans un voyage de business, il faut boire toute la nuit. Boire de l'alcool fort, sera apprécié par les clients comme une marque de franchise, en particulier dans le nord de la Chine. Beaucoup de gens ont alors une lésion hépatique par l'alcool, comme le directeur de notre département. Maintenant, je voudrais arrêter de boire, mais alors ça va être plus difficile de développer des relations avec mes clients. Ceci est contradictoire.

Quatrième point : le manque de formation. En raison de l'attitude négative envers la concurrence, très peu d'entreprises appartenant à l'État assurent la formation du personnel. Cela amènent certains employés à être inquiets pour leur avenir. Par exemple, un cadre dit :


Fondamentalement, les entreprises publiques, pour ce que je sais, ne donnent pas de formation professionnelle, sauf si vous êtes de la haute direction. Pour nous du milieu (c’est-à-dire, les cadres), il n'y a pas de formations professionnelles, sans parler du niveau du bas. De nombreux dirigeants pensent que les formations sont des dépenses inutiles. Le personnel ne peut pas se payer lui-même les frais de formation. Cela devrait être le travail des ressources humaines, mais les entreprises d'État n'ont pas cette notion de ressources humaines, ils ont un service du personnel pour seulement gérer les fichiers du personnel. ... ... La durée du contrat, maintenant, vous pouvez obtenir essentiellement comme le cadre, au moins trois ans. Pour le bas, il ne manque pas de gens, car les jeunes signent toujours pour un an. Sans auto-amélioration, les jeunes sont beaucoup nerveux, c'est sûr.

Cinquième point : une évaluation injuste. Dans les entreprises d'État, les règles sont très strictes, mais l'évaluation est non-standard,. On dit que le pouvoir personnel des supérieurs et des cadres est très grand. Par conséquent, la corruption du supérieur est omniprésente. Cette corruption va du comportement, comme la flatterie ou le service sexuel à des dons (le cadeau, lʼargent, l'aide en dehors de travail). Charlotte, la gestionnaire de banque d'Etat a décrit sa difficulté à accepter le phénomène:


La pression pour l’atteinte de la cible est plus élevée. Le personnel montre alors les différentes variations de la personnalité. Par exemple, à l'heure actuelle, il y a beaucoup de concurrence,  les indicateurs de performance sont en hausse, de sorte que la majorité des gens ne peuvent pas atteindre la cible. On ne peut l’atteindre que, grâce au traitement préférentiel par le patron. Donc, nous allons tous à la mauvaise porte. ... ... Pour parler clair, par exemple, je parle de l'utilisation du sexe entre niveaux supérieur et inférieur, entre hommes et femmes, en échange d'un traitement préférentiel par le superviseur.

Sixième point : une lutte interne forte. Le bouche à oreille est également un élément important dʼévaluation dans les entreprises d'État. Certaines personnes jouent leur évolution de carrière à travers l'exclusion et l'alignement des intérêts de ses collègues. Le bureau devient l’arêne d’une lutte politique. La même gestionnaire de banque raconte :


Le bureau semble être très harmonieux, mais plus souvent il cache des conflits. Dans la concurrence qui est intense, il y a des guerres silencieuses. Il y a deux guerres principales : la guerre de la première promotion des jeunes de l’époque 80’ (qui sont nés de 1980 à 1990), et la guerre de promotion des cadres de l’époque 70’.

En conclusion, le système et l’ambition ne correspondent pas dans les entreprises publiques. Les entreprises d'État ont le système (et la gestion) de l'entreprise dite « communiste », mais avec l’ambition du but lucratif du capitalisme. Charlotte, la gestionnaire de banque dʼEtat dit :


Cible radicale, système conservatif. Il y a des conflits sérieux entre le développement des affaires et les institutions internes. Le patron est autocratique et bureaucratique, et les collègues demandent plus pour le partage. Pour compléter l'objectif de ventes, la méthode la plus courante est de trouver des amis pour aider à réaliser l'indice, d'élargir la clientèle par l'utilisation de la famille et de demander à ses connaissances d’aider à trouver une relation avec un client important. La plupart des ventes qui permettent de compléter l'indice se font comme ça.


Méthode des sentiments collectifs

J’indique ici les concepts de l'activité mentale que je vais utiliser pour classifier les sentiments dans le travail selon quatre types : le plaisir, la douleur, le dégoût, la résistance.

a) Plaisir : (principe de ) ( Psychan. ) Pour Freud, principe régissant lʼactivité psychique qui tend à éviter le déplaisir et cherche la satisfaction immédiate, alors que le principle de RÉALITÉ, propre à lʼadulte, vise le long terme. (Grawitz, 1981)

b) Douleur : Sensation pénible, désagréable, ressentie dans une partie du corps; Sentiment pénible, affliction, souffrance morale ; chagrin, peine. (Larousse, 2010)

c) Dégoût : Sensation d'écœurement, haut-le-coeur provoqué par quelque chose qui dégoûte; Sentiment d'aversion, de répulsion, provoqué par quelqu'un, quelque chose ; fait d'être dégoûté, de ne plus avoir de goût pour quelque chose, d'intérêt, d'attachement ou d'estime pour quelqu'un. (Larousse, 2010)

d) Résistance : Distinguer la résistance externe, contraintes sociales, déterminismes divers sʼopposant à lʼhomme, et la résistance interne : celle qui oppose lʼindividu à lui-même. (Grawitz, 1981)

Ces quatre activités sont toutes psychologiques (y compris la douleur et la résistance), même si la résistance a été transformée par un phénomène psychologique à l'action , en révélé ou en caché. En outre, la douleur et le dégoût sont deux différents types d'émotions, même si elles apparaissent souvent ensemble.

Le premier type met l'accent sur l’enduré en tant qu'il est  incapable de résister, tandis que le second type met l'accent sur la colère, avec un rejet psychologique. 


Les sentiments collectifs dans l'entreprise publique chinois

Ce qui suit sont les sentiments vécus au travail des interviewés dans lʼentreprise publique chinoise :

a) Le plaisir : au travail, les employés se sentent à l'aise et heureux parce que, le temps de travail est relativement fixe. La plupart des interviewés ont dit que les heures supplémentaires ne sont pas pas nécessaires. Le travail,est plus détendu, car pendant les heures de travail, il nʼy a pas besoin d’attention tout le temps.

b) La douleur : Les entreprises d'État n’ont généralement pas de longues heures de travail, le rythme de travail est lent, donc la plupart des interviewés ont indiqué qu'il n'y avait pas de fatigue évidente. Toutefois, les indicateurs de performance dans ces dernières années sont en train de se rapprocher du secteur privé, ce qui soumet les nouveaux employés du niveau bas à une grande pression. Les interviewés ont indiqué que les employés du niveau bas sont généralement moins bien payés, mais ont plus de fatigue.

c) Le dégoût : la culture politique archaïque des entreprises d'État et le style de gestion obsolètes ont conduit à l'aliénation de l'humanité tout entière ??? dans lʼentreprise, de sorte que de nombreux interviewés sont dégoûtés et impuissants. Egalement, la faible efficacité de ce type de culture d'entreprise conduit à un faible revenu relatif, ce qui fait des interviewés mécontents aussi.

d) La résistance : Comme il manque de la part des chefs d'entreprise la sincérité et la confiance, dans un contexte de l'absence de soutien des syndicats, les interviewés déclarent qu'ils ne peuvent presque pas exprimer leur mécontentement dans leur secteur par la crainte de représailles, par exemple une mutation. Ils répondent par leurs propres moyens à leurs demandes d’amélioration grâce à des efforts personnels hors du travail. Par exemple, travailler une partie de son temps libre en « amateur » pour compléter son revenu, faire des études à temps partiel, poser sa démission et ainsi de suite.

Dans les entreprises d'État, le sentiment général s’exprime à la façon de cet interviewé. Chun, Homme, 45 ans directeur du département de l'investissement dans une entreprise appartenant à l'État, dit :


Les entreprises d'État sont l'héritage de l'ère communiste, qui a souligné l'esprit de « travail dur », mais sans stimulation dans le revenu. Il est incompatible avec le style du marché, donc vous travaillez ici pour longtemps, et vous pouvez perdre la capacité de travailler dans le secteur privé. Pour les gens qui veulent changer, il n'y a pas d'autre choix. C’est difficile à changer. Tout le monde connait ce phénomène, mais de nombreuses personnes préfèrent encore dans les entreprises d'État, car elle coupe rarement dans les effectifs. Le travail y est relativement facile, mais sans aucune capacité réelle. Comme certaines entreprises publiques sont des monopoles, donc les revenus peuvent quelque fois être plus élevés que dans les entreprises privées.

Les employés plus jeunes ont également exprimé le même sentiment. Winnie, Femme, 27 ans, chef de bureau, gestionnaire d'une branche du secteur Logistique dans une compagnie d'aviation d'Etat, dit :


La culture d'entreprise réelle est que quand il y a un problème, tout le monde en refile la responsabilité aux autres, et la compagnie rattrapera le processus en faisant un nouveau développement contre la vulnérabilité. Si non (problème non visible) on ne prendra aucune initiative pour améliorer quelque chose. De l’extérieur, la compagnie aérienne donne une sensation  d’efficacité en fait, la gestion interne est encore très confuse. Pour la culture d'entreprise je peux dire qu’elle n’est pas axée sur la prise de risque.

La bureaucratie est forte, et elle sape le moral. Dans notre société, en général, en apparence, tout le monde travaille sérieusement, mais il n'y a pas l'esprit au travail, c’est la différence avec les entreprises privées. Dans notre société, se dérober aux responsabilités est la règle. Bien sûr, parfois, je dois faire ça aussi, mais dans mon coeur, je n'aime pas la façon de ce genre de travail.

En fait, dans les entreprises d'État, la résistance est inutile, et la résistance sera l’auto soumission. Les résistances individuelle et collectives n’ont pas d'effet à la fin : voici la conclusion de mon expérience résumée ici depuis tant d'années. La meilleure résistance est probablement la démission. Le sabotage est également une résistance, mais elle est négative. En général il est très difficile à jouer un rôle de résistance. J'ai failli quitter à plusieurs reprises, mais à chaque fois, la situation s’est un peu améliorée, j’ai donc décidé de ne pas démissionner.

Interviewés des entreprises américaines

Le capitalisme existe aujourdʼhui sous des formes multiples et la version américaine nʼen est quʼune parmi les autres. Mais le capitalisme américain en est la forme la plus achevée et certainement la plus radicale. Cʼest pourquoi je lʼai qualifié de "fondamentaliste".4

4 JORION Paul, Vers la crise du capitalisme américain ?, Paris, La Découverte, 2007. p. 249

Vécus

Le commerce sino-américain a été relativement actif. Dans une enquête faite en 1999, la Chambre de Commerce américaine  a montré que, bien que 58% des membres de la Chambre de Commerce ont aient moins gagné moins en Chine que dans d'autres pays, 88% des membres ont eu un plan pour y développer l'investissement. En Octobre [2003], lorsque le Sénat américain a voté à 83 voix contre 15 pour les des  « relations commerciales normales permanentes », la confiance des investisseurs a même augmenté.5

5 WANG Zhile, Le développement de nouvelles tendances dans les sociétés multinationales en Chine, Beijing, Xinhua Publishing House, 2003, p. 89


Dans les entreprises américaines implantées en Chine, les interviewés ont l'expérience collective suivante : un système de contrat à court terme, des heures supplémentaires non rémunérées, une gestion locale du personnel, des avantages sociaux, une évaluation par Key Performance Indicators (KPI), des programmes de formation variant selon l'entreprise, et un taux élevé de rotation du personnel.

Premier point : le système des contrats à très court terme. Sur le marché du travail, beaucoup de travailleurs répondent en quantité et en qualité au besoin de personnel subalterne. La plupart des sociétés ne s’inquiètent pas pour attirer des employés dits « primaires ».
 
Un interviewé dit :


Mes collègues sont agressifs, ce qui rend plus complexe les relations professionnelles dans la société. Nous attrapons des missions, composons des gangs, et la concurrence féroce entre les uns avec et les autres aboutit à ne pas partager l'information et les ressources, car la demande de travail dépasse l'offre. Je me suis également mis dans le combat, mais j’ai pensé aussi que j’allais être éliminé, parce que le contrat de travail était seulement pour un an, et parce que ma personnalité n'est pas assez agressive et que je n’avais pas une aussi bonne performance que d'autres collègues.

Deuxième point : les heures supplémentaires non rémunérées.

De l’ensemble des entretiens, il apparaît qu’un grand nombre interviewés de sociétés américaines en Chine travaillent souvent 60-70 heures par semaine. Une petite quantité dʼentre eux travaillent 50 heures par semaine. En Chine, la «loi du travail» limite le temps de travail légal à 40 heures par semaine, et l'heure supplémentaire statutaire est d'une heure par jour (il est nécessaire de payer un supplément). Mais dans de nombreux postes, les entreprises et les bureaux de l'industrie et du commerce font  « le système de travail libre » qui permet aux entreprises de ne pas limiter le temps de travail quotidien pour les postes de vendeur et de gestionnaire. 
La plupart des employés de sociétés américaines en Chine travaillent de neuf heures jusqu'à vingt-deux heures ou même plus tard tous les jours, avec une demi-journée supplémentaire de travail au le samedi. Ce travailcsupplémentaire est sans salaire supplémentaire. La plupart des employés sont tout à fait clair acceptent ce phénomène, parce que normalement les départements des ressources humaines les en informent lors du recrutement. En général, dans les sociétés américaines, les heures supplémentaires ne sont pas causées par l'inefficacité, mais par le manque de personnel. La pénurie de personnel s’explique par quatre raisons.

a) La limitation du nombre d'employés. Dans certaines entreprises, bien que les succursales chinoises cherchent activement à augmenter le personnel, les compagnies mères américains, pour diverses raisons, hésitent à augmenter le nombre d'employés. Les travailleurs pensent que cette politique n'est pas raisonnable. Par exemple, cet interviewé raconte :


Environ 12 heures par jour de travail dans l’entreprise, ce qui fait 70 heures par semaine environ, et dans le week-end, il faut travailler encore en heures supplémentaires. En plus, pour être en contact avec les collègues dans aux États- Unis, on doit souvent travailler la nuit. Notre usine est en banlieue, le trajet me prend trois heures par jours. Le patron ici est impuissant, car la quantité d’employés autorisée par le côté américain est très petite. Les projets doivent être réalisés par des petits groupes. Je ne sait pas si dans la société américaine, on travaille toujours également plus de 12 heures par jour. Je suis fatigué. Trop occupé, j’ai rompu avec mon copain. Je suis très triste, mais je ne veux pas changer d'emploi, après tout, je fais ce boulot depuis longtemps, j’ai une possibilité d'avancement rapide. Et je ne voudrais pas faire autre chose.
Notre usine assure la majorité de la fourniture des boissons autour de Shanghai, il n'y a pas de place pour changer pour un même travail dans cette ville. Il y a bien une l'usine japonaise, mais je ne parle pas le japonais. La plupart des gens ne sont pas satisfaits mais on a peu de résistance. On préfère démissionner directement. On a un taux de rotation élevé. De nombreux nouveaux employés quittent le travail ici dans les deux premiers deux mois.
Par exemple, la compagnie interdit l’amour entre les employés. Mes collègues conduisent secrètement leurs relations amoureuses mais personne ne proteste. ... J'ai souvent des querelles avec mon patron [sur le nombre de travailleurs], mais cela ne résout pas les problèmes. Ces problèmes sont dus aux règles de la société mère, alors ici notre patron est impuissant. Toutefois, l’entreprise américaine est plus directe, elle accepte l’expression de l'insatisfaction : on peut se plaindre aux autorités supérieures, sans le souci de la vengeance. Mais le problème est que les plaintes ne sont pas résolues. La société mère américaine ne donne pas d’attention aux sentiments des travailleurs chinois.


b) L'incapacité de fournir suffisamment d'employés qualifiés locaux.

Nombre d'interviewés disent que les sociétés nʼont pas une quantité suffisante de personnel. La réalité est qu'il est impossible de recruter suffisamment d'employés qualifiés, principalement au niveau cadre. Cela rend met l'entreprise dans une contradiction. Certaines entreprises recrutent des employés inférieurs pour remplir les places vacantes de postes de cadre supérieur. Mais plus d'entreprises préfèrent maintenir les postes vacants, et demander des heures supplémentaires aux employés actuels pour assurer la qualité du travail. Un de nos interviewés déclare :


Généralement, on fait 10 à 22 heures par jour, ainsi que le week-end, on peut avoir à travailler en heures supplémentaires. Donc, plus de 10 heures par jour. Dans toute l’année, la plupart des mois est sont très occupés, et environ trois mois par an, il n'y a pas d' heures supplémentaires. Aucune rémunération des heures supplémentaires. Le loisir et les choses personnelles sont réservés au dimanche. Les objectifs de vente ont sous pression, spécialement après la venue sur le marché financier de notre entreprise, plus de  « revenue driven ». Relativement il y a une forte pression de travail, en particulier la « workload » (la charge de travail). Le patron, il comprend que le nombre de gens ne suffit pas ... Alors forcément il faut travailler des longues périodes de temps supplémentaire. L’indicateur de recrutement n'est pas très serré, mais nous n’embauchons pas des gens bien, parce que le travail est très fatiguant et le revenu n'est pas élevé. 
Après avoir travaillé deux ou trois ans, beaucoup de gens choisissent de démissionner, après avoir bien avoir appris le travail, pour se marier et avoir des enfants, etc.. Donc il y a toujours ici une crise du personnel. Et puis, mes collègues qui quittent vont beaucoup pour la plupart chez nos clients, des entreprises à capitaux étrangers, européennes ou américaines, mais des entreprise à taille plus petite avec des relations interpersonnelles de travail plus simples et flexibles. Ou bien,  quelques uns vont dans des grandes entreprises pour avoir un meilleur système de management. Bon, notre société ne peut pas résoudre le problème de la démission, alors quand un [manager] supérieur part, après quelques mois si on ne peut pas en recruter un autre , on embauche un [manager] junior  pour faire le travail.

c) La difficulté à trouver des saisonniers. Les services de main- d'œuvre sont cycliques dans de nombreuses industries, par exemple dans la profession d'audit.. Pendant un an, la saison de pointe dure neuf mois, tandis que les trois mois sont hors saison. La compagnie ne veut pas embaucher des travailleurs temporaires, car il est difficile d’évaluer la qualité des travailleurs temporaires. Mais à cause des coûts d'exploitation de la morte-saison de l'entreprise qu’il compenser elle ne veut pas embaucher un trop grand nombre d'employés. Cela oblige les employés a travailler en heures supplémentaires durant la haute saison.

d) L'entreprise prospère. Dans tous les cas, les affaires de nombreuses entreprises américaines en Chine sont globalement en plein essor, notamment dans les services de main-d'œuvre comme les services juridiques, ou dans lʼaudit, le conseil, l'investissement, les média, etc. Plusieurs interviewés disent que souvent leurs compagnies reçoivent des commandes soudaines grâce à une bonne capacité de vente. Bien que les entreprises n’ont pas assez de personnel pour accepter ces commandes, en général, elles ne les refusent pas. C’est une cause de beaucoup d'heures supplémentaires dans les sociétés américaines.

Troisième point : la gestion localisée du personnel. Tous les interviewés ont indiqué que la gestion locale des entreprises américaines est positive. Dans nombreuses entreprises, les sont peu présent et ils se développent entièrement par avec des managers et du personnel local. Un interviewé dit :


La composition de notre entreprise est locale. Bien que c’est une entreprise américaine, il n’y a presque pas d'américains, dans l'entreprise.  Il y a principalement des asiatiques, de Hong Kong, de Taiwan, etc.. Le lien principal avec les États-Unis est la vidéoconférence. Comme le contact se fait le matin, cette différence de temps fait n’a aucun effet sur la vie.

La stratégie de localisation de la société américaine en Chine révèle un problème. Les américains ont tendance à embaucher des gestionnaires professionnels d'autres pays asiatiques (Hong Kong, Taiwan, Singapour, Malaisie) pour gérer la branche en Chine, et cela conduit à des conflits. Un interviewé raconte :
 

Mon entreprise est une société américaine, mais le patron est un Singapourien. Mon superviseur immédiat est un Malais, plus agressif. Les caractéristiques culturelles de mon entreprise sont entre les États-Unis et Singapour, mais avec moins des États-Unis. Aux niveaux « patron » et « cadre », ils sont surtout avares. L'avarice donne une très grande négligence par rapport aux avantages sociaux donnés par mon entreprise. C’est ça l’héritage du style de Singapour.

Un autre  interviewé fournit un argument similaire :


Je suis dans le niveau "milieu" de l'entreprise. Je m’entends bien avec mes inférieurs, mais j’ai des fréquents conflits avec le haut niveau. Les causes des conflits, s’expliquent souvent par la composition du haut niveau en étrangers, qui amènent leurs différences culturelles : les Australiens, les Britanniques, les Pakistanais, les gens de Hong Kong.  Il y a des différences entre les concepts de gestion. Par exemple: ma société n’a pas un mécanisme de « review » , , le patron ne prévoit pas une « improvement » (amélioration) convenable. C’est-à-dire, les partons ne sont pas assez sensibles aux besoins de communication et aux avantages sociaux du niveau bas. D'une part, il y a trop de gens en dessous, d'une autre part, les patrons n’ont pas le désir de comprendre les gens du bas. Pour la planification de l'équipe, on n'a pas de confiance aussi. Alors nous, au milieu, nous ne savons pas comment apaiser le personnel du bas.

Quatrième point : la localisation des avantages sociaux. De ce qui précède, nous pouvons voir que les conflits culturels sont reflétés dans les avantages sociaux des employés. En général, les syndicats chinois n'organisent jamais les travailleurs pour faire pression sur les employeurs. Donc les entreprises étrangères en Chine nʼont pas la volonté dʼaméliorer les avantages sociaux pour ls employés. Pour une amélioration, il faut que les  travailleurs fassent des grèves sauvages volontaires, ou bien qu’il y ait la mort par surmenage des travailleurs, ou encore dans les cas extrêmes, qu’il y ait le suicide des travailleurs.

Par exemple, un interviewé précise :


Les entreprises américaines sont « localisées », il y a un style de management aux États- Unis et un autre style en Chine. Ici, l'exploitation des travailleurs est plus forte. Ce phénomène est évident pour moi, parce que je travaille comme consultant en ressources humaines, que j'ai vu beaucoup de cas.

Un autre interviewé raconte :


Peu ou pas d'avantages sociaux des pour les employés. Avant, on avait un « outing »  (voyage) annuel, mais après la crise économique il a été aboli. Maintenant l’entreprise a retrouvé un bon revenu, mais le « outing »  n’a pas été complètement rétabli. Et la soirée d'anniversaire des employés a également été aussi abolie  avec la crise économique. ... J’ai dit avant que mon patron a comme seul objectif de faire de l'argent, et il n’a pas du tout d’attention pour le développement et le bien-être des employés.

Travaillant dans l’industrie des médias, un autre interviewé raconte :


La culture de la société mère et la culture locale sont souvent différentes, pour ce que je connais. Dans mon métier, je travaille environ 10 heures à 12 heures par jour, avec aucune rémunération des heures supplémentaires. L'environnement n'est pas très bon, le bureau est très joli, mais l'espace est très encombré … Le mécontentement se transmet principalement par le personnel du milieu (le cadre), ce qui est utile dans les situations d'urgence, mais ce n'est pas très utile dans la routine. Par exemple, quand quelqu'un dit au cadre qu’il va démissionner, alors le haut le sait et le traite immédiatement en donnant par oral du réconfort ou d’autre chose. Mais la plainte habituelle n’est pas traitée.

Quand des employés clés se mettent en colère, le patron,  pour améliorer son visage (son image) leur donne plus d’avantages sociaux. Mais si vous ne pouvez pas être en colère, vous êtes traité faiblement.
Ici, la préoccupation de la partie supérieure sur le personnel en bas arrive principalement avec la démission ou lorsque quelqu’un est interrogé par un grand nombre d'entreprises concurrentes à l'extérieur. Alors il a accès à l'attention du la directeur et du patron et il reçoit plus de confort et de bien-être plus. Ainsi, une légère amélioration du bien-être, par exemple, ce sera quelques jours de repos. Mais il s'agit d'un combat personnel, mais le bien-être collectif d’ensemble du personnel n'est jamais été amélioré.

Bien sûr, il y a des interviewés qui sont satisfaits du bien-être du personnel dans leur entreprise. Par exemple, cet interviewé dit :

 Comme que mon métier est situé dans l'industrie des technologies de l'information, par conséquent, il y a de meilleurs avantages sociaux. Il existe une variété de clubs, comme le badminton, etc.. Le syndicat organise une réunion annuelle. Les travailleurs ne paient pas, c’est l’entreprise qui paie, je pense.

Cinquième point : l'évaluation par KPI (Key Performance Indicator). Même si ce n'est pas entièrement vrai, de nombreux  interviewés pensent que leurs entreprises ont un bon système d'évaluation de travail.  Couramment utilisé dans le système d'évaluation est lʼindex de KPI. Le KPI  est un indicateur de la performance clé. Cet indicateur  d'objectif de performance  mesure l’atteinte d’un objectif. Les  interviewés d'entreprises des États-Unis donnent l'argument commun qu'ils sentent que les résultats de leur travail sont appréciés, non seulement par des louanges verbales, mais aussi par la fréquence et l'amplitude dʼaugmentation de leur salaire. Un interviewé dit :


Au début de ma carrière, mon patron américain m'a donné beaucoup de confiance. Les Américains sont plus souples, comme « je vous crois, alors je vous laisse faire »  … mais dans des entreprises asiatiques, le processus d'évaluation est long et inefficace. Notamment, les patrons chinois regardent en particulier votre environnement social (parents, famille, proches, relations sociales, etc. ), mais il ne pas regarde pas votre rendement au travail. La sélection des fournisseurs que j'ai à rencontrer, souvent ne se fait pas selon la qualité des produits, mais selon les relations personnelles. Dans les entreprises chinoises, l'évaluation de travail ne vous donne pas de possibilité de promotion. Même si votre performance est bonne, le salaire reste très faible. Le patron préférerait un homme qui vient par « l'air » (par l’embauche extérieure) pour remplir une position de cadre, plutôt que de donner faire une promotion à un membre du personnel existant.
 
Sixième point :les programmes de formation varient selon l'entreprise. Chaque entreprise américaine a sa formation professionnelle, dont les formes et les contenus sont différents. Un interviewé déclare :

« L'entreprise nous donne une formation sur le système de travail, les outils, et la technique de communication et de gestion. »

Un autre dit: 


« La formation aux compétences est importante, comme les compétences de consultant, les compétences de MS Office.. Les formations sont fournies par mon entreprise. »

Un autre interviewé déclare : « La société m’a donné une formation. L’apprentissage se fait avec quelqu'un, et il vous enseigne. Il y a aussi des cours sur la technique d’exposer, les conférences de l'industrie, et les forums techniques, etc.. »

Septième point : un taux élevé de rotation du personnel. Cette rotations des employés vient presque entièrement de la démission volontaire, plutôt que du licenciement. En général, les employés des sociétés américaines en général n’acceptent pas de faire des heures supplémentaires de façon illimitée. Une interviewée a constaté que dans certaines entreprises qu’elle connait, on quitte au bout de deux à trois ans. La plupart des interviewés ont dit qu'ils envisagent de démissionner, ou qu’ils attendent la suspension normale du contrat (car la durée du contrat n'est pas longue). Ils disent que leur employeur américain actuel ne doit pas devenir un employeur de travail à long terme. En général, les femmes interviewées décident souvent de démissionner après deux ans pour faire un enfant, afin de profiter de la période des deux ans d'allaitement maternel (travailler sept heures par jour selon la loi). Les interviewés masculins n’ont pas des objectifs clairs, mais expriment la nécessité d'attendre la bonne occasion.

Cette  interviewée insiste sur la fatigue due au travail. Elle dit :


J'aime un travail stimulant. Je peux apprendre des choses nouvelles ici. C'est que je préfère, et je suis qualifiée de pour ce boulot. Alors même si il y a des problèmes, je veux quand même continuer à le faire. Les boss et les collègues sont relativement agréables, mais le seul ennui est l'intensité du travail. Je suis encore forte maintenant en énergie, et donc je ne veux pas changer d'emploi. Sur l'intensité du travail, on peut directement discuter avec le patron, car nous sommes très ouvert ici. Maintenant le programme de l'entreprise est d’accepter moins de commandes. Lorsque c’est la haute saison on n’accepte pas de nouvelles commandes. La communication dans la société est encore relativement lisse. Nous avons une très bonne relation avec le propriétaire, donc la communication n'est pas un problème.
Mon point préféré est que ne vous n’êtes pas forcé de faire ce que vous ne voulez pas faire. Il a le recul après que nous avons posé des doléances, mais le problème est qu'il ne peut pas les résoudre complètement. L’entreprise met à disposition une salle et des cours pour les mères, et le club pour les enfants, elle prend soin des employés d'âge moyen, mais les employés ne peuvent pas toujours accepter d'avoir si peu de temps privé en famille. Donc, fondamentalement, notre société ne convient qu’à des célibataires, à des jeunes, à des employés qui ont un bon corps. Mon corps est très fort, je suis probablement la seule dans l’entreprise qui ne se me sens pas trop fatiguée.

Mais dans d’autres sociétés américaines il y a un taux faible de roulement rotation du personnel. Travaillant dans une entreprise qui est en situation de monopole, l' interviewé  dit:


Dans notre société, l’augmentation de revenu est trop lente, la promotion aussi, est plus lente que prévu. Nous avons proposé d'aller plus vite, mais pas de réponse. Certaines personnes quittent pour cela, mais pas beaucoup. Généralement c’est stable ici, beaucoup de gens sont ici depuis 10 ans.


Sentiments collectifs

Les sentiments au travail des  interviewés dans les entreprises américaines peuvent être décrits comme ci-dessous :

a) Le plaisir : le revenu élevé, l’environnement de travail relativement libre, les collègues qui peuvent partager le bonheur et le malheur, la culture d'entreprise positive et ouverte, la reconnaissance de la performance dans le travail.

b) La douleur : Presque presque tous les interviewés, qu’ils soient le personnel subalterne ou cadre, trouvent qu'ils sont très fatigués. La fatigue est due à des longues heures de travail et à l'intensité du travail.

c) Le dégoût : la plupart des interviewés et leurs collègues n'ont pas indiqué des dégoûts évidents. Ils ont plus de compréhension que de frustration. Une petite quantité de dégoût, principalement se concentre dans la mauvaise gestion locale.

d) La résistance: des des entretiens, il ressort que la négociation est le principal moyen de résistance, personnelle ou collective.

Si cette résistance ne peut pas résoudre le problème, le seul recours est la démission.
 
Interviewés des entreprises asiatiques

Les entreprises asiatiques ont des cultures distinctes, et les différences entre elles sont très grandes. Aussi, la discussion ne peut pas être globale. Nous allons observer les expériences de travail des interviewés par rapport à plusieurs grands pays d'Asie.


1) Interviewés dʼentreprises taïwanaises

Les interviewés ont indiqué que les entreprises taïwanaises sont toutes gérées par les taïwanais, avec presque aucun chinois dans le personnel cadre. Ils ont indiqué peu de formation du personnel, peu d’ heures supplémentaires, et une l'évaluation du rendement qui n'est pas très moderne. En particulier, ils ont souligné que, dans l'entreprise, les règles sont très rigides, et que l’ environnement de humain est méchant. Par exemple, cet interviewé dit :


Il y a particulièrement un grand nombre de règlements dans la société taïwanaise : le matin il est interdit d’être en retard, il faut enregistrer son arrivée par carte tout les matins. Même s'il n'y a pas assez de travail, on ne peut pas se reposer, il n'y a pas de place de repos dans le bureau, et on ne peut pas naviguer sur le Web. 
Si vous n’avez pas une tâche à faire dans pendant une minute, le cadre vous grondera. Mon insatisfaction principale, à part les salaires trop bas, ailleurs, c’est l'attitude trop mauvaise du patron et des cadres, ils maudissent l’employé avec des noms d'animaux inférieurs, et je ne peut vivre avec ça. Savez-vous comment ils nous maudissent ?  Ils utilisent de très mauvais mots, dont je ne veux pas me souvenir. Dans l’entreprise de Taïwan, qui a été mon premier emploi, je ne suis pas resté pas là-bas longtemps, j’ai vite donné ma démission, car je ne peux vraiment pas supporter ce genre de milieu de travail. 
Au lieu de cela, je travaille maintenant dans une société américaine. Il y a les mêmes exigences strictes dans les tâches, mais l'objectif est reflétée par les produits du travail, avec aucun contrôle sur le repos. En d'autres termes, vous pouvez reposer après la fin de la réalisation des tâches. C’est plus libre, même pendant les heures de travail.

Un autre interviewé dit:


Nos ingénieurs sont arrogants envers le personnel. Ils disent des mots sur nous comme si on fait quelque chose de mal, comme baiser, sortir les déchets, etc.. Ils aiment à dire comme ça : "Vous faites cela, sinon vous ne pouvez pas rentrer chez vous. Tout le monde reste dans la société pour procéder à une autocritique".
Ils nous grondent et nous menacent. Eux ils sont nobles, et ici nous les chinois, nous ne pouvons pas obtenir aucun respect, car nous vivons des chiens.

a) Les sentiments. En fait, tous les interviewés pensent qu'il n'y a pas de plaisir, tout simplement parce qu'aucun autre travail été trouvé, donc ils doivent travailler pour les taïwanais.

b) La douleur. A propos de la fatigue, les interviewés disent qu’ils ne sont pas particulièrement fatigués dans un travail d'employé, mais ils ont également souligné que les travailleurs dans la chaîne de fabrication semblent plus fatigués qu'eux. Egalement la punition physique et psychologique sur l'employé est une douleur .

c) Le dégoût principalement se concentre principalement sur la férocité du patron et la la culture répressive de Taiwan qu’il apporte avec lui.

d) La résistance. Un interviewé a démissionné, et un autre dit quʼil pourrait démissionner bientôt. Tous les interviewés pensent que toute communication avec le patron n'a pas de sens, parce qu'ils croient que le patron de Taiwan n'a pas une nature humaine.


a) Les sentiments. En fait, tous les interviewés pensent qu'il n'y a pas de plaisir, tout simplement parce qu'aucun autre travail été trouvé, donc ils doivent travailler pour les taïwanais.

b) La douleur. A propos de la fatigue, les interviewés disent qu’ils ne sont pas particulièrement fatigués dans un travail d'employé, mais ils ont également souligné que les travailleurs dans la chaîne de fabrication semblent plus fatigués qu'eux. Egalement la punition physique et psychologique sur l'employé est une douleur .

c) Le dégoût principalement se concentre principalement sur la férocité du patron et la la culture répressive de Taiwan qu’il apporte avec lui.

d) La résistance. Un interviewé a démissionné, et un autre dit quʼil pourrait démissionner bientôt. Tous les interviewés pensent que toute communication avec le patron n'a pas de sens, parce qu'ils croient que le patron de Taiwan n'a pas une nature humaine.

 2) Interviewés des entreprises japonaises

Selon lʼenquête comparant les nombres dʼheures de travail dans le monde en 1986, les heures supplémentaires par année, sont 229 en Japon, 172 en États-Unis, et 0 en France. 70% des Japonais déclarent quʼils ne veulent plus prendre de vacances, parce que leurs désirs sʼaccomplissent au sein de lʼentreprise.6

6 MAURY René, Les Patrons Japonais Parlent, Paris, Seuil, 1990, p. 43 - 44


Dans les réponses des interviewés, les caractéristiques des entreprises japonaises sont les suivantes : le système des contrats est plus stable, les heures supplémentaires sont rémunérées, la gestion assurée par les japonais, l'accent mis sur le développement personnel et la formation, le faible taux de rotation du personnel. En général, des avantages sociaux, en général, l'évaluation scientifique du travail.

Dans le passé, les entreprises japonaises préfèraient des contrats permanents ou des contrats d'emploi à long terme. Aujourd’hui, les entreprises japonaises sont en train de progressivement réduire la durée du contrat ; en Chine, après la réforme économique en 1978, les contrats sont généralement plus courts. Par conséquent, les interviewés ont déclaré que si les salariés chinois peuvent obtenir un contrat de trois années, ou même de cinq ans dans les entreprises japonaises, ce sont des emplois relativement stables. Nous pouvons trouver une relation entre l’emploi stable, le développement personnel positif, et le faible taux de rotation du personnel. Les trois sont complètement liés.

Il y a aussi une relation entre la gestion assurée par les japonais et les heures supplémentaires rémunérées. Selon lʼenquête de l'OCDE en 2011, le temps de travail payé en Japon, en Corée, et en Chine sont toujours les plus longs du monde, et le temps au Japon est le plus long.7

7 Society at a Glance 2011 - OECD Social Indicators, 2011


Plus que dans la culture nationale, la raison est dans le système des salaires. Les interviewés ont dit que dans les entreprises japonaises, environ un tiers  du salaire  provient des heures supplémentaires, donc la fraude aux heures supplémentaires est répandue. La fraude est que délibérément, les employés ne terminent pas leur travail dans une période de temps déterminée (quarante heures) et demandent à compléter la tâche dans le temps supplémentaire. Bien sur, dans l’entreprise japonaise, ce temps supplémentaire est rémunéré. .

Sur le sentiment au travail. Nos interviewés nous disent :

a) Le plaisir. Le temps du contrat n'est pas très long. Mais, quand l'économie est mauvaise, les entreprises japonaises ne coupent pas dans les effectifs des employés : cela leur donne du plaisir. Un autre plaisir est apporté par une bonne formation de personnel et des possibilités d'apprentissage..

b) La douleur. La fatigue est fréquente., Ce nʼest pas la fatigue physique, mais psychologique. Les longues heures de travail en sont la principale raison. La culture japonaise est aussi une cause de souffrance . Dans cette culture, lʼinférieur et le jeune doivent se subordonner totalement au supérieur et au senior, donc la communication interpersonnelle dans l'entreprise est une activité très risquée.

c) Le dégoût. Le formalisme est associé avec l'hypocrisie et la répression culturelle. La forme des rapports de travail, vise à satisfaire l'inspection. En outre, comme les japonais ne croient pas les chinois / n’ont pas de confiance/, pour les Chinois il est presque impossible d'entrer dans l’encadrement. Donc, fondamentalement, il n'y a pas de développement de carrière possible.

d) La résistance. Les interviewés ont indiqué que selon la culture des entreprises japonaises, il est interdit pour le personnel de poser des questions à des niveaux plus élevés. Les interviewés ont également indiqué qu’ils nʼont pas de résistance. Parce que ils ont passé beaucoup de temps à apprendre le japonais, et que les compétences acquises dans les entreprises japonaises n’ont pas d'utilisation ailleurs, les interviewés pensent qu'ils n'ont pas assez de compétences pour travailler dans des entreprises d'autres pays, et même dans les entreprises chinoises.


3) Interviewés des entreprises sud-coréennes

Selon les interviewés, la culture de lʼentreprise sud-coréenne est la même que la culture des entreprises japonaises, bien que la source peut être différente. Deux différences évidentes sont que, selon les interviewés, les entreprises sud-coréennes ont une culture très répressive, ce qui entraine un taux élevé de rotation du personnel. En outre, les interviewés ont attribué la pression à la militarisation de la gestion des entreprises coréennes. Cette pression, Ray, Homme, 24, spécialiste du business, la décrit ainsi :

Dans les entreprises coréennes du sud, il faut aller en Corée du Sud la première année de formation pour apprendre la culture coréenne et le langage coréen. Les grands entreprises coréennes sont toutes comme ça, tels que Samsung, Lotte, etc. Dans Samsung et SK, on peut parler l'anglais, mais dans d'autres il faut parler le coréen au bureau. Les employés étrangers doivent signer un accord : s'il quitte le travail avant quelques années, il faut rembourser à l'entreprise le coût de la formation.

Dans les entreprises sud-coréennes, il est nécessaire d'obéir sur tout. Il faut écouter totalement les superviseurs, écouter les anciens. Les coréens attachent une grande importance à l'âge. Est « un ancien » une personne âgée un an de plus que vous. Le travail ici est identique au mode de vie militaire, par exemple, sur le lieu de travail, n’importe où le cadre nous affecte, on doit obéir. Même les salariés âgés de soixante ans, l’entreprise n’écoute pas leur opinion personnelle. Aucune négociation n’est possible entre le cadre et le personnel.

Les entreprises coréennes ne comprennent pas les demandes des employés chinois. Elle recrutent des diplômés de qualité, mais il n'y a pas de planification de développement du personnel claire. Le stagiaire ici est aveugle. Cela rend les employés se sentent la panique, car on ne sait pas quand elle nous licenciera.

La planification de développement du personnel est souvent changée, ou on nous dit que il n’y a pas de plan. Les nouveaux employés travaillent comme des outils, ils n’augmentent pas leur valeur technique. Les gestionnaires de la Corée du Sud ne veulent pas écouter ou répondre ou négocier avec les employés, spécialement pour les employés de sexe masculin.

Par conséquent, le cadre est humiliant envers l’employé, par exemple ils déchirent souvent votre dossier de plan en face de vous, ils humilient les et maudissent les gens devant les autres. Les employés coréens aussi n’aiment pas être traités de cette manière, mais il n’y a pas le choix. De plus, tous les Coréens (les hommes) ont été obligatoirement soldat dans l'armée, ils ont déjà l’habitude de ces traitements cruels. Les femmes ici ne sont pas respectés plus, il leur est impossible d’avoir de la promotion. Egalement, , il y a beaucoup de harcèlement sexuel envers les femmes.

En plus de l'accent mis sur l'obéissance, l’entreprise exige également la loyauté et le fanatisme des employés. En général, il y a de pas de rémunération pour des heures supplémentaires, mais les employés doivent  être en place tôt et partir tard bénévolement, pour faire preuve de loyauté envers l'entreprise. Chaque jour on doit fait plus une heure hors les heures de travail requises. Il est une caractéristique des sociétés coréennes: les Coréens sont désespérés ! ! Par exemple, quand il y a un plan demandé par les supérieurs, les Coréens feront cinquante ou cent sortes de programmes, beaucoup plus que les Chinois. Même si des programmes de divertissement sont prévus pour le week- end, les Coréens feront des dizaines de plans, mais les Chinois en feront seulement trois ou cinq.

La vie dans la société coréenne est comme dans la caserne, parce que les entreprises exigent une vie organisé de façon collective. Les relations interpersonnelles dans la plupart des cas, sont très rigides, comme pour les militaires. Les personnes qui entrent la même année sont appelés à la même période , les gens de la même période sont égaux, il y a des sentiments occasionnels comme entre camarades. Mais la période ancienne fait la répression sur la génération des jeunes, un peu comme à l'armée. Ce n'est pas une intimidation intentionnelle, mais c’est naturel de réquisitionner la jeune génération. Le bureau est mauvais aussi, trois ou quatre cents personnes dans une salle. Presque personne ne parle, car il y a un sentiment d'être observé à tout moment. Les places du personnel sont également en conformité avec le niveau occupé dans l’entreprise, le chef d'équipe est assis à l'avant des autres. La vie collective est la suivante: dans l'entreprise sud-coréenne, ils pensent que faire les heures supplémentaires et boire la boisson font partie du travail. Il y a quelques années, souvent on a travaillé des heures supplémentaires jusqu’à deux ou trois heures du matin, puis il fallait aller à boire trois fois de suite (dans trois bistrots) par nuit avec les collègues coréens, si non on se moquait de vous. Tout les jours il fallait boire jusqu’à trois ou quatre heure du matin, et après commencer le travail à neuf heures du matin. Quatre-vingt dix pour cent des jours par mois était comme ça. Maintenant un peu moins, (boire) deux ou trois fois par mois. Cela s’appelle « Manger Ensemble », parce que la société paie pour la nourriture et le poisson, il y a une disponibilité des fonds pour ça.

En outre, il y a une discrimination de la nationalité. Les travailleurs étrangers ont des revenus moindres que les employés coréens. Pour le même travail, le salaire de base des travailleurs étrangers n'est que la moitié du salaire des travailleurs coréens. En outre, les Coréens ont des gratifications chaque mois, mais les Chinois n'enont pas. L'inégalité sur le poste, sur le salaire entre les employés coréens et les employés étrangers me rend malheureux.


Dans les entreprises sud-coréennes, il est nécessaire d'obéir sur tout. Il faut écouter totalement les superviseurs, écouter les anciens. Les coréens attachent une grande importance à l'âge. Est « un ancien » une personne âgée un an de plus que vous. Le travail ici est identique au mode de vie militaire, par exemple, sur le lieu de travail, n’importe où le cadre nous affecte, on doit obéir. Même les salariés âgés de soixante ans, l’entreprise n’écoute pas leur opinion personnelle. Aucune négociation n’est possible entre le cadre et le personnel.

Les entreprises coréennes ne comprennent pas les demandes des employés chinois. Elle recrutent des diplômés de qualité, mais il n'y a pas de planification de développement du personnel claire. Le stagiaire ici est aveugle. Cela rend les employés se sentent la panique, car on ne sait pas quand elle nous licenciera.
La planification de développement du personnel est souvent changée, ou on nous dit que il n’y a pas de plan. Les nouveaux employés travaillent comme des outils, ils n’augmentent pas leur valeur technique. Les gestionnaires de la Corée du Sud ne veulent pas écouter ou répondre ou négocier avec les employés, spécialement pour les employés de sexe masculin.

Par conséquent, le cadre est humiliant envers l’employé, par exemple ils déchirent souvent votre dossier de plan en face de vous, ils humilient les et maudissent les gens devant les autres. Les employés coréens aussi n’aiment pas être traités de cette manière, mais il n’y a pas le choix. De plus, tous les Coréens (les hommes) ont été obligatoirement soldat dans l'armée, ils ont déjà l’habitude de ces traitements cruels. Les femmes ici ne sont pas respectés plus, il leur est impossible d’avoir de la promotion. Egalement, , il y a beaucoup de harcèlement sexuel envers les femmes.

En plus de l'accent mis sur l'obéissance, l’entreprise exige également la loyauté et le fanatisme des employés. En général, il y a de pas de rémunération pour des heures supplémentaires, mais les employés doivent  être en place tôt et partir tard bénévolement, pour faire preuve de loyauté envers l'entreprise. Chaque jour on doit fait plus une heure hors les heures de travail requises. Il est une caractéristique des sociétés coréennes: les Coréens sont désespérés ! ! Par exemple, quand il y a un plan demandé par les supérieurs, les Coréens feront cinquante ou cent sortes de programmes, beaucoup plus que les Chinois. Même si des programmes de divertissement sont prévus pour le week- end, les Coréens feront des dizaines de plans, mais les Chinois en feront seulement trois ou cinq.

La vie dans la société coréenne est comme dans la caserne, parce que les entreprises exigent une vie organisé de façon collective. Les relations interpersonnelles dans la plupart des cas, sont très rigides, comme pour les militaires. Les personnes qui entrent la même année sont appelés à la même période , les gens de la même période sont égaux, il y a des sentiments occasionnels comme entre camarades. Mais la période ancienne fait la répression sur la génération des jeunes, un peu comme à l'armée. Ce n'est pas une intimidation intentionnelle, mais c’est naturel de réquisitionner la jeune génération. Le bureau est mauvais aussi, trois ou quatre cents personnes dans une salle. Presque personne ne parle, car il y a un sentiment d'être observé à tout moment. Les places du personnel sont également en conformité avec le niveau occupé dans l’entreprise, le chef d'équipe est assis à l'avant des autres. La vie collective est la suivante: dans l'entreprise sud-coréenne, ils pensent que faire les heures supplémentaires et boire la boisson font partie du travail. Il y a quelques années, souvent on a travaillé des heures supplémentaires jusqu’à deux ou trois heures du matin, puis il fallait aller à boire trois fois de suite (dans trois bistrots) par nuit avec les collègues coréens, si non on se moquait de vous. Tout les jours il fallait boire jusqu’à trois ou quatre heure du matin, et après commencer le travail à neuf heures du matin. Quatre-vingt dix pour cent des jours par mois était comme ça. Maintenant un peu moins, (boire) deux ou trois fois par mois. Cela s’appelle « Manger Ensemble », parce que la société paie pour la nourriture et le poisson, il y a une disponibilité des fonds pour ça.

En outre, il y a une discrimination de la nationalité. Les travailleurs étrangers ont des revenus moindres que les employés coréens. Pour le même travail, le salaire de base des travailleurs étrangers n'est que la moitié du salaire des travailleurs coréens. En outre, les Coréens ont des gratifications chaque mois, mais les Chinois n'enont pas. L'inégalité sur le poste, sur le salaire entre les employés coréens et les employés étrangers me rend malheureux.


Vécus et sentiments collectifs

Les vécus similaires de travailleurs étrangers dans les sociétés asiatiques sont:

a) Des patrons et des cadres brutaux avec une culture d'entreprise hiérarchique : le personnel ne se sent pas respecté.

b) Les travailleurs étrangers n'obtiennent pas de confiance, alors ils sont limités dans les accès aux postes aux revenus et aux emplois.

Au travail, les travailleurs étrangers ne sentent pas particulièrement un plaisir évident ; au contraire, ils ressentent plus de douleur et de dégoût. Et ils développent peu de résistances.


Interviewés des entreprises européennes

Depuis 2007, les entreprises des 27 pays de UE ont établi en Chine chaque année plus de 1.000 filiales ; elles ont investis plus de cinq milliards US $ d'IDE en Chine. En 2008, 76% des entreprises en Chine ont au moins passé le seuil de rentabilité. Plus de 80% des entreprises européennes ont déclaré développer leurs affaires et entrer sur le marché de consommation en Chine ; 60% des entreprises ont déclaré que le développement sur le marché des produits et des services en Chine était une raison stratégique importante ; cette opinion était 10% de plus que lʼannée dernière. Seulement 7% des entreprises ont pris en considération la valeur des faibles coûts de production.8

8 Lʼenquête de confiance des entreprises 2007, la Chambre de commerce européenne, 2007

 
Ainsi, cette analyse consacre des entretiens avec les salariés des entreprises suisse, françaises, italienne, espagnole, suédoise qui sont en Chine, ou résidant en Europe, afin ce connaitre leur vécus des affaires et leur sentiment au travail.



1) Interviewé dʼune entreprise suisse

Lʼinterviewée dit que son entreprise suisse, une multinationale, privilégie l'intensité du travail,. Elle décrit ainsi son expérience de travail :


Bien que l'employeur est l'origine suisse, le quartier général est situé aux États-Unis. Vous ne pouvez pas dire qu'elle est une entreprise suisse ou une entreprise des États-Unis, particulièrement car ce qui est dans le marché des capitaux des Etats-Unis. Pour les heures de travail par semaine, c’est relativement normal, environ 50 heures par semaine, avec 9-18 heure par jours, et des heures supplémentaires occasionnelles. A mon niveau je peux déjà choisir de ne pas faire des heures supplémentaires. Mais avant, une fois, un projet important m’a coûté 80 heures par semaine, et c’était une époque occupée, j’ai travaillé sept jours par semaine, finissant à 22:00 pour tous les jours. Même à la Saint-Valentin, j’ai été en prolongation, ne quittant pas l'entreprise de la nuit, pour continuer faire mon travail. Mais je ne veux plus faire du travail trop tard, Trop de travail me rend fatigué.
Comme expérience du passé, j'ai travaillé chez AT&T. Le revenu est élevé là-bas, très bon, J’ai quitté pour des raisons personnelles, en fait, j’ai aimé quelqu’un. J’ai travaillé aussi chez China Netcom, c’est confus là-bas, car c’est en restructuration. La promotion est seulement disponible pour les membres du parti communiste, c'est ennuyeux. J’ai quitté. Je pense que l’entreprise américaine est mieux, car elle fait les choses selon un plan. Mais la société italienne n'est pas bonne ! ! ! J'ai aussi passé du temps dans une société italienne. Le patron décide de toutes les choses sur un coup de tête, ou à la suite d’une discussion, sans respecter le calendrier ou le plan.



2) Interviewés des entreprises françaises

Les entreprises françaises donne aux interviewés un vécu similaire: le système de gestion n'est pas moderne, et les réponses au personnel ne sont pas justes. Par exemple, un interviewé déclare:


Il n’y a pas beaucoup des heures supplémentaires, qui se font à telle ou telle occasion. Les insuffisances d’entreprise française sont nombreuses, le système n’est pas transparent, les collègues français sont très arrogant, le milieu de travail n'est pas bon, le patron n'est pas bon, etc. En particulier, la gestion du personnel est non-transparente, et les bénéfices des sociétés ne sont pas partagés avec le personnel. Le développement de carrière n'est pas transparent, par exemple, le calcul de KPI n'est pas clair, nous ne savons pas quand nous pouvons avoir une promotion. Il n'y a pas de hiérarchie des postes claire, et la structure organisationnelle n'est pas claire. L'évaluation du rendement des employés est trop générale, est trop vague, deux fois par an. En plus, il n’y pas de relation entre l’augmentation salariale et l'évaluation! Il semble que l'évaluation est seulement formaliste. L'évaluation n'a pas de sens. Nous avons également un très fort taux de rotation ici : de nombreux collègues sont partis parce qu’ils n’avaient pas pu avoir une augmentation de salaire et une promotion après plusieurs années de travail.

Un autre interviewé déclare :


Selon moi, si on fait une comparaison avec les entreprises américaines Je pense que les entreprises françaises, si on fait une composition avec les entreprises américaines, les mauvaise places ont une mauvaise « place » (note). Tout d'abord, l’entreprise française est un peu comme les la chinoise, il y a beaucoup d’importance est donnée à la relation et le au facteur interpersonnel, et ils sont souvent plus importants que le résultat de travail. Bien que le même phénomène existe dans certaines d'autres entreprises, mais il est plus visible dans les société françaises. En second lieu, l'efficacité de l’entreprise française est pire que celle des entreprises des États-Unis. Peut être parce que cela s’explique par le mode de communication, car dans les entreprises américaines on communique plus directement, mais alors que dans les entreprises françaises, la communication dépend souvent des relations interpersonnelles, ce qui parfois en réduit l’efficacité. Troisième lieu, la société française est parfois très machinale et routinière, pas très flexible. Pour les bons cotés, j'aime le goût esthétique des Français et l’importance donnée à la qualité du du produit, mais probablement en raison de relations industrielles, dans mon industrie, les produits français sont plus raffinés que produit des États-Unis.


3) Interviewé dʼune entreprise italienne

De cet entretien, il apparaitrait que dans l’entreprise italienne, ainsi que dans d’autres entreprises européennes, la direction est lâche, ou que les normes de gestion moderne manque L’interviewée raconte :


Pour la plus grande société italienne de vêtements, je suis allé étudier en Italie pendant 5 ans un système de logistique qui devait être intégralement copié sur le continent asiatique. Les Italiens pensaient que c'est un système très efficace, mais je pensais personnellement qu’ il était nettement moins bon que les systèmes des États-Unis et du Japon, donc je pense que ce était pas la peine de l'étudier pendant cinq ans. J’ai essayé d'avoir une communication, mais cela a échoué, les italiens continuaient de penser que la valeur du système demandait 5 ans d d'apprentissage. Au final,  j’ai démissionné. J'ai contacté de nombreux pays d'Europe. entreprises européennes et les entreprises chinoises sont plus proches de l'examiner de façon sérieuse, en effet, dans le relativement lâche; français, grec, les entreprises italiennes, avec la Chine la différence n'est pas grande. Dans les entreprises européennes le travail est bon, meilleur que dans les entreprises chinoises. Dans les entreprises nord-américaines, le travail semble plus détendu et agréable, à de l'intérieur, la concurrence est intense, la volonté individuelle est très importante. Bien que j'apprécie ce genre de compétition, je n’y suis pas adapté, je pense avoir été adapté pour les entreprises européennes et chinoises.


4) Interviewé dʼune entreprise espagnole

Lʼinterviewée indique que le plan de travail de la société espagnole est relativement simple, et que le rythme de travail nʼest pas rapide, donc il nʼy a pas beaucoup de pression. Elle dit:


Notre environnement humain, dans l'ensemble, est bien. Il y a le voyage de business en Espagne chaque année, mais il n’est pas fatiguant, alors je l'aime bien. ... Le rythme de travail n’est très intense je pense. Généralement, le patron nous donne une tâche et on la fait. Il n'y a pas le contenu du travail fixe, il n'y a pas de plan annuel aussi. La tâche n'est pas très importante, ça va. Parfois il y a trop beaucoup de travail, vous pouvez parler au patron, et le délai de réalisation peut être retardé. Il y a très peu de promotion., Mais le revenu a augmenté une fois. L’ augmentation dépend du le patron, il n'existe aucun système., Si la performance est bonne, le patron vous donnera une augmentation. Son taux n'est pas de beaucoup, mais le salaire n'est pas mauvais. Comme si, comme ça. Il n’y pas beaucoup de vacances. L'employé espagnol peut être en vacance pendant longtemps l’été, mais nous ne pouvons pas. Cela est malheureux, et très injuste. Mais quand les cadres sont en vacances, nous n'avons pas beaucoup de travail en fait. Ce soit la période le plus libre dans le travail.


5) Interviewée dʼentreprise suédoise

Lʼinterviewée dʼentreprise suédoise se sent tout à fait positive, surtout pour lʼorganisation et sa mise en œuvre. Elle a dit comme ci-dessous:


Les Suédois sont très bien à ensemble, ils sont plus attentifs aux étrangers. Les Suédois je trouve que leurs caractères sont plus simples, même si le niveau culturel n'est pas élevé, c'est relativement facile d’être ensemble. La culture d'entreprise ici est calme. La direction de la société est également plus humaine, par exemple, l'entreprise paie pour le dîner ensemble, pour le gâteau, pour l'exposition d’art, pour le jeu de sport, et plus encore. L’entreprise n'a pas un appareil à carte (pour vérifier votre temps de travail). Alors je suis très aise, je doit faire le travail entre 10 heure à 14 heure, et les autres heures sont libre au choix, tôt ou tard, et vous pouvez faire à la maison si vous voulez. Les tâches sont négociables. Si on a fini les tâche, le reste est libre. Nous avons ici les pauses-café obligatoire, tous les matin et tous les après-midi, et on n’a pas l’autorisation à travailler, tout le monde reste. C’est une relaxation complète. Les Suédois ne se pressent pas de faire des tâches, mais ils ne font pas traîner les choses, ils assurent le plan et font le suivi.

Après le démarrage de travail, la loi donne comme règle de donner une augmentation la deuxième année. J’était un nouvel employé et, bien qu'étant un étranger, le patron ne m’a pas trompé. Et on a beaucoup de vacance, 6 semaines dans l'été.

Il faut tenir compte tenu du fait que l'interviewé travaille en Suède et les lois sont différentes en Chine. Donc, les opinions sur la croissance du revenu et les vacances ne peuvent pas être mises de comparaison avec les opinions d'autres interviewés.


Vécus et sentiments collectifs

Bien que les pays européens nʼaient pas une origine culturelle totalement identique, nous pouvons toujours trouver des phénomènes analogues dans les représentations dʼentreprise, spécialement avec la comparaison avec l’environnement mondial. Selon les interviewés, le sentiments collectifs seraient :


a) Le plaisir : la compétition interne parmi les employés n'est pas intense, et dans l'ensemble les interviewés ne se sentent pas trop fatigués physiquement et mentalement. Et un bon environnement humain donne aussi du plaisir.

b) La douleur: Les interviewés estiment que dans les entreprises européennes il manque des incitations aux efforts du personnel. Le mécanisme opaque de la gestion fait que certains employés diligents se pensent comme pas bien appréciés, ce qui développe chez eux une douleur.

c) Le dégout: Un grand nombre d'interviewés pense que l'organisation des entreprises européennes n'est pas forte, ou l'organisation ne peut pas être mise en œuvre et exécutée, sauf pour lʼinterviewé de lʼentreprise suédoise. Souvent il nʼy a pas un plan clair pour travail, en particulier dans les entreprises des pays de la Méditerranée.

d) La résistance: La démission et la communication personnelle sont deux principaux outils de la résistance. Globalement, la communication n'est pas très bonne, mais aussi elle nʼest pas très difficile à la différence dʼautres entreprises asiatiques. Les raisons des démissions sont nombreuses, surtout pas à cause de la fatigue, mais principalement en raison des considérations de développement de carrière.



Les différences entre les interviewés des entreprises européennes

Prouvée par l'économie, la culture joue un rôle important dans le comportement économique dans un pays, même au-delà du rationalisme (Katzner D. W. 2008). Selon cette analyse, à partir d'un petit nombre d'interviewés, nous pouvons identifier, parmi les entreprises européennes, des cultures d'entreprise différentes. Ces différences culturelles dans le milieu de travail semble être cohérentes avec les différences existants entre les politiques macro-économiques de l'économie européenne.

Par exemple, dans les entretiens, les interviewés disent que des entreprises des pays méditerranéens et des pays continentaux ont un style de non-efficacité. Par contre, dans les pays nordiques, l'efficacité et l'équité dans lʼentreprise sont bonnes. Certaines études ont également souligné que dans les politiques et les cultures économiques des pays européens, il y a des différences dʼéquité et d'efficacité entre le modèle méditerranéen, le modèle continental, et le modèle nordique (Sapir, 2006). Certaines études résument la différence de la culture des civilisations par leurs formes différentes de capitalismes et de SSIP (Systèmes Sociaux dʼInnovation et de Production) (Amable, 2005).

En tout cas, ces modèles synthétisent des différences dans l’institutionnalité et la pensée., Ces différences induisent des différences dans la culture d'entreprise. Quand les entreprises créent une succursale étrangère, même si elles s’adaptent aux conditions locales, en fait, elles restent fidèles à leur origine, volontairement ou involontairement. La politique économique d'un pays ne s’étend pas à l'étranger, mais la culture d'entreprise se propage à l'étranger.


Les travailleurs chinois privés de résistance collective

Selon certaines recherche politiques dans lʼentreprise, le combat entre entreprises et salariés est un jeu de combat pour le contrôle des ressources. Par exemple, C. Dörrenbächer dit : "But to date, the role of power is conceptualized in a rather simplistic way: (a) individual and collective actors possess power because they control critical (scarce) resources and (b) actors who can gain control more critical resources have more power. 9
9 DÖRRENBÄCHER Christoph, et GEPPERT Mike, Politics and Power in the Multinational Corporation, The Role of Institutions, Interests and Identities, Cambridge, Cambridge University Press, 2011, p. 4

En Chine, les employés des entreprises étrangères sont en général en position de faiblesse pour développer une résistance, en particulier collective. Dans cette faiblesse il y a de nombreuses raisons, comme le caractère national, la valeur nationale, la croissance économique, etc.. Mais il faut souligner que le manque de ressources qui fait la faiblesse des employés à lutter contre les capitalistes est le faiblesse du syndicalisme. Les syndicats chinois sont établis par le gouvernement, pas par les travailleurs. Alors ils ne luttent pas fortement contre lʼemployeur. L'absence d'armes pour la lutte rend très difficile la résistance des travailleurs de l'entreprise. 

Pour les interviewés d'entreprises asiatiques, leur souffrance nʼest pas seulement due à leurs pauvres places physiques, à leur esprit humble, tout comme le petit fonctionnaire décrit par Gogol, qui bien que de très faible statut social, reste encore inquiet afin de maintenir ce statut. Parmi les interviewés d'entreprises américaines, certains d'entre eux gagnent beaucoup d'argent, sont confiants dans leurs capacités, mais à la fin, ils sont obligé de démissionner, parce que le corps et l'esprit ne peut se permettre le genre d'intensité exigé.

La diversité des douleurs

Si nous suivons la théorie du combat pour observer la confrontation au sein de l'entreprise, tous les niveaux devraient avoir des comportements similaires.

Mais selon les interviewés, des différences sont très évidentes. L'utilisation excessive de la répression hiérarchique sont différentes selon les entreprises. Dans les entretiens, on analyse deux facteurs principaux dʼinsatisfaction : le facteur d’épuisement (dit encore, la  fatigue) et le facteur d’inhibition (dit encore, la dépression ).

Fatigue : En physiologie, état de diminution de la capacité de fonctionnement dʼun système, se mesure objectivement ( muscles etc. ).

(Psycho.) Etat subjectif dans lequel lʼindividu a lʼimpression de ne pouvoir continuer une activité donnée quʼau prix dʼun effort excessif. Le corps, remède à une fatigue physiologique, est souvent inefficace dans le cas dʼune fatigue psychosomatique. La notion est impossible à définir avec rigueur (IIIe Congrès psychosomatique Toulouse 1967 ). (Grawitz, 1981)

Dépression : Altération de lʼhumeur sʼaccompagnant de mélancolie et de difficulté à agir. (Grawitz, 1981)

Selon la dictionnaire, la fatigue peut être objective ou subjective. Ici je souligne le facteur subjectif et une fatigue mentale, même si la fatigue physique existe toujours dans le vécu de travail, même dans le bureau. Jʼutilise ici "le facteur d'épuisement" pour décrire l'anéantissement de l'énergie dʼun individu.

La dépression, plus claire, est un sentiment total mental, qui met le sujet dans l'incapacité d'agir même si il est fort au physique et au mental. Dans ce cadre, la dépression est une annihilation de lʼesprit combatif du sujet pour réaliser ou accomplir une performance au travail. Jʼutilise "le facteur d'inhibition" pour décrire comment le potentiel humain est bloqué.

On peut concevoir une typologie qualitative selon les entretiens, présentée ci-dessous :
Inhibé

COR


TW

                                                CH                              JP
            Épuisé


FR

                                    ESP                IT                     SUI EU




Bien sûr des raisons du secteur dʼindustrie, de la taille de l'entreprise interviennent. Mais les interviewés ont clairement senti que dans l'entreprise la souffrance vient des facteurs culturels. Cela est un facteur important, car de nombreux interviewés cherchent à se transformer pour prendre position dans une culture différente.

Les causes de souffrance sont divers, mais beaucoup viennent de la culture d'entreprise et la culture nationale qui est derrière ( les cultures étrangères, et la culture chinoise également). La culture nationale et de la culture d'entreprise provoquent sur les travailleurs chinois différents types de douleur, physiquement et mentalement. Ils suivent ce processus : de la culture sociale à la autonomie interne sociale dʼentreprise, de l'autonomie interne sociale de ramification, au vécu de travailleur local.

La diversité de leur propre "souffrance et joie" s'apparente à la diversité des produits sur un marché d'offre et de demande.  Sur un temps très long, lʼemployé est obligé de choisir un type de souffrance, pour récolter un type de plaisir qui est lié avec sa souffrance.

Le fait social et l'autonomie de lʼentreprise

Pourquoi les cultures d'entreprise de divers pays sont différentes ? Comment les cultures ont une dimension sociale ? R. Sainsaulieu indique :

"Grande ou petite, industrielle ou tertiaire, publique ou privée, l’entreprise contemporaine doit trouver dans ses ressources humaines la force de réagir aux pressions et aux défis de ses multiples environnements. La dynamique de cette capacité collective d’organisation n’est pas la pure conséquence de modèles gestionnaires : elle trouve son autonomie dans la qualité de ses structures sociales internes. Jeux de pouvoir, culture interne, stratégies dirigeants, formation des élites, process de créativité et d’innovation font l’objet d’études sociologiques susceptibles d’éclairer la réalité de cette autonomie sociale".10

10 SAINSAULIEU Renaud, Lʼentreprise, une affaire de société, Paris, Presses de la Fondation Nationales des Sciences Politiques, 1992, p. 117

En définitive, l’entreprise est un acteur puissant dans le champ social, pour la raison paradoxale qu’elle mélange les faits sociaux, les projets économiques et les réalisation techniques.11
11 Ibid., p. 130

L’entreprise ne peut se changer qu’en transformant la société, ses institutions, ses cultures, et ses forces sociales.12
12 Ibid., p. 201

Donc, la question de la culture d'entreprise est la question de l’autonomie dʼune entreprise. Considérons une branche d'entreprise dans un pays étranger, son autonomie résultera de la composition suivante:

l’autonomie de la ramification = l’autonomie du quartier général +

le fait social local de la ramification

Dans cette recherche, les faits sociaux locaux (la société chinoise, la culture chinoise) sont identiques, donc les différences dans lʼautonomie et lʼopérationnalité de la ramification de la compagnie proviennent des différences de lʼautonomie sociale interne accordé par le quartier général de l'entreprise.

Côté culturel

Les sociétés multinationales forment constamment les salariés par une normalisation à leur culture d'origine, et exigent dʼeux d’être agressif ou d’être soumis. Avec différentes cultures, les talents modernes sont différents.

La mondialisation impacte en profondeur les travailleurs chinois. Les employés se ruent vers les sociétés étrangères, mais font face à un dilemme. Dans le milieu de travail, leur joie de travailler acquière une chose et perd autre chose. Il semble quʼil nʼy ait pas une solution évidente et saine. Bien que de nombreuses entreprises étrangères offrent la possibilité de choix pour les travailleurs chinois, les vécus de travail dans les entreprises étrangères en Chine ne sont pas bons.

La démission est un bon étalon de référence pour mesurer la souffrance et l'insatisfaction menant à la souffrance : toutes les formes de mécontentements aboutissent finalement à la démission. Et le nombre de démissions d'un grand nombre de travailleurs dʼentreprises étrangères en Chine montre que les insatisfactions de leur vécu de travail sont importantes.


Eclaircissement des notions 
Dans ce mémoire, les définitions des concepts sont choisies dans le Lexique des science sociales édité par Madeleine Grawitz, professeur émérite à lʼUniversité de Paris I, et dans le Dictionnaire de français de Larousse.

Travail : initialement, dispositif de trois poteaux pour immobiliser lʼanimal à ferrer. Définitions variées, dépendantes de la conception de lʼhomme et de son rapport à la nature et qui recouvrent des types de travaux très différents : travail intellectuel, manuel etc. En général : activité humaine plus ou moins pénible, source dʼefforts et de satisfactions, ordonnée à la production de choses utiles. Notion essentielle du marxisme : principe de transformation de lʼhomme et de la nature. Distinction entre le travail concret (la valeur dʼusage) et le travail abstrait (valeur dʼéchange qui détermine le prix), entre le travail simple et travail complexe. (Grawitz, 1981)

Selon la définition ci-dessus, nous utiliserons le contenu du travail principalement dans ce mémoire comme « activité humaine plus ou moins pénible, source dʼefforts et de satisfactions ». Notre objectif est d'identifier la forme et l'étendue de ces activités humaines pénibles pour les personnes interviewés, et également de trouver les causes et la trajectoire (ou le modèle d'action) de cette « source dʼefforts et de satisfactions ».

D’autres concepts sont à prendre en compte. J'ai énuméré ci-dessous, le métier renvoyant à une compétence, lʼemploi comme une occupation de temps et de capacité (principalement payées par lʼemployeur) ; emploi qui est le plus important aujourdʼhui pour les personnes interviewées qui est synonyme de ressource financière. Le poste est une position dans son emploi qui, en général, détermine le revenu et le pouvoir dans le groupe. « La charge » et « la fonction » nomment la responsabilité dʼun poste. Et la tâche est lʼoccupation de chaque jour ou de chaque minute dans un emploi.

Métier : Activité sociale définie par son objet, ses techniques, profession caractérisée par une spécificité exigeant un apprentissage, de l'expérience, etc., et entrant dans un cadre légal. Habileté technique que procurent la pratique, l'expérience d'une activité professionnelle : Avoir du métier après vingt ans de présence dans l'usine. Fonction permanente possédant certains caractères d'une profession (pratique, expérience, responsabilité, etc.) (Larousse, 2010)

Emploi : Occupation rémunérée. PLEIN EMPLOI : Qualifie soit les facteurs de production : travail, capital, soit le seul travail. Même avec le plein emploi, il existe une part de la population active sans travail de 1 à 2%. (Grawitz, 1981)

Poste : Emploi professionnel assigné à quelqu'un en un lieu donné ; lieu où il exerce cette activité. (Larousse, 2010)

Charge : Rôle, mission, choses ou personnes dont on a la responsabilité; Toute fonction considérée sur le plan des responsabilités qui s'y attachent. (Larousse, 2010)

Fonction : être fonction de : sa venue est fonction de son travail. (Larousse, 2010)

Tâche : Travail, ouvrage à faire dans un temps déterminé et à certaines conditions; Élément de la décomposition d'un problème, susceptible d'être représenté par un programme informatique. (Larousse, 2010)

Il est important de clarifier ces concepts. Par exemple le Métier souligne une capacité issue d'une formation conduite à long terme. Nous allons trouver après, que le métier est difficile à changer ou à développer très rapidement. Des gens se plaignent à propos de leur métier, mais pas dans la plupart des cas. Le changement de lʼemploi ou du poste n'intervient pas souvent. Certaines personnes aiment à changer. D’autres personnes n'aiment pas beaucoup changer d’emploi ou de poste, mais ils le font dans l’espérance d’un changement vers une bonne direction. La charge et la fonction dans lʼemploi, et la mission changent régulièrement, en fonction des nécessités de lʼentreprise. Les gens se plaignent parfois, mais sans s’ axer principalement sur eux. Enfin, dans les entretiens qui sont exposé ensuite, nous allons trouver que les personnes interviewées donnent une plus grande attention à lʼemploi.

En outre, voici les définitions des travailleurs, des ouvriers, des employés. Selon les contenus du terme, les sujets de ce mémoire devrait être des travailleurs ou des employés, plutôt que d’ ouvriers.

Travailleur : Sens peu précis. Personne recensée dans la population active. Lʼusage en fait une catégorie différente de celles dʼemployeurs ou capitalistes, un synonyme de salarié ou dʼouvrier. Le mot est signalé au XIIe s. Il signifie « celui qui tourmente ». Au XVIIe s., celui qui travaille, en particulier à combler les fossés, puis soldats employés aux fortifications. Au XVIIIe, sʼoppose à la fois à paresseux et à oisif. Il fait au XIXe son entrée dans le vocabulaire socialiste. Après 1832, il est surtout utilisé au pluriel et souvent substitué à ouvrier. La révolution de 1848 consacre le terme ( cf. V. Hugo 1866, Les travailleurs de la mer ), qui va très vite sʼopposer, avec la montée des antagonismes économiques, à capitaliste, souvent assorti de synonymes ou qualificatifs péjoratifs : exploiteur, parasite. Travailleur se substitue à ouvrier, prolétaire, peuple et sʼoppose à bourgeois, reflet de la construction dʼune conscience de classe et dʼun conflit économique, social mais aussi politique. Lʼinfluence du marxisme avec J. Guesde redonnera la primauté à « classe ouvrière », jusquʼà nos jours où le terme de travailleurs sʼapplique plutôt mais pas uniquement aux travailleurs manuels. (Grawitz, 1981)

Employé : Salarié(e) qui travaille dans un bureau, une administration, un magasin, ou chez un particulier. (Larousse, 2010)

Ouvrier : travailleur manuel rétribué par un salaire. Manoeuvre : sans formation. (Grawitz, 1981)
 
Eclaircissement des notions 
Tout d'abord, nous devons clarifier certains concepts, afin que nous puissions maintenir une compréhension claire et cohérente du lecteur dans les présentations des résultats d’entretiens qui vont suivre. Dans ce mémoire, les définitions des concepts sont choisies dans le Lexique des science sociales édité par Madeleine Grawitz, professeur émérite à lʼUniversité de Paris I, et dans le Dictionnaire de français de Larousse.

Travail : initialement, dispositif de trois poteaux pour immobiliser lʼanimal à ferrer. Définitions variées, dépendantes de la conception de lʼhomme et de son rapport à la nature et qui recouvrent des types de travaux très différents : travail intellectuel, manuel etc. En général : activité humaine plus ou moins pénible, source dʼefforts et de satisfactions, ordonnée à la production de choses utiles. Notion essentielle du marxisme : principe de transformation de lʼhomme et de la nature. Distinction entre le travail concret (la valeur dʼusage) et le travail abstrait (valeur dʼéchange qui détermine le prix), entre le travail simple et travail complexe. (Grawitz, 1981)

Selon la définition ci-dessus, nous utiliserons le contenu du travail principalement dans ce mémoire comme « activité humaine plus ou moins pénible, source dʼefforts et de satisfactions ». Notre objectif est d'identifier la forme et l'étendue de ces activités humaines pénibles pour les personnes interviewés, et également de trouver les causes et la trajectoire (ou le modèle d'action) de cette « source dʼefforts et de satisfactions ».

D’autres concepts sont à prendre en compte. J'ai énuméré ci-dessous, le métier renvoyant à une compétence, lʼemploi comme une occupation de temps et de capacité (principalement payées par lʼemployeur) ; emploi qui est le plus important aujourdʼhui pour les personnes interviewées qui est synonyme de ressource financière. Le poste est une position dans son emploi qui, en général, détermine le revenu et le pouvoir dans le groupe. « La charge » et « la fonction » nomment la responsabilité dʼun poste. Et la tâche est lʼoccupation de chaque jour ou de chaque minute dans un emploi.

Métier : Activité sociale définie par son objet, ses techniques, profession caractérisée par une spécificité exigeant un apprentissage, de l'expérience, etc., et entrant dans un cadre légal. Habileté technique que procurent la pratique, l'expérience d'une activité professionnelle : Avoir du métier après vingt ans de présence dans l'usine. Fonction permanente possédant certains caractères d'une profession (pratique, expérience, responsabilité, etc.) (Larousse, 2010)

Emploi : Occupation rémunérée. PLEIN EMPLOI : Qualifie soit les facteurs de production : travail, capital, soit le seul travail. Même avec le plein emploi, il existe une part de la population active sans travail de 1 à 2%. (Grawitz, 1981)

Poste : Emploi professionnel assigné à quelqu'un en un lieu donné ; lieu où il exerce cette activité. (Larousse, 2010)

Charge : Rôle, mission, choses ou personnes dont on a la responsabilité; Toute fonction considérée sur le plan des responsabilités qui s'y attachent. (Larousse, 2010)

Fonction : être fonction de : sa venue est fonction de son travail. (Larousse, 2010)

Tâche : Travail, ouvrage à faire dans un temps déterminé et à certaines conditions; Élément de la décomposition d'un problème, susceptible d'être représenté par un programme informatique. (Larousse, 2010)

Il est important de clarifier ces concepts. Par exemple le Métier souligne une capacité issue d'une formation conduite à long terme. Nous allons trouver après, que le métier est difficile à changer ou à développer très rapidement. Des gens se plaignent à propos de leur métier, mais pas dans la plupart des cas. Le changement de lʼemploi ou du poste n'intervient pas souvent. Certaines personnes aiment à changer. D’autres personnes n'aiment pas beaucoup changer d’emploi ou de poste, mais ils le font dans l’espérance d’un changement vers une bonne direction. La charge et la fonction dans lʼemploi, et la mission changent régulièrement, en fonction des nécessités de lʼentreprise. Les gens se plaignent parfois, mais sans s’ axer principalement sur eux. Enfin, dans les entretiens qui sont exposé ensuite, nous allons trouver que les personnes interviewées donnent une plus grande attention à lʼemploi.

En outre, voici les définitions des travailleurs, des ouvriers, des employés. Selon les contenus du terme, les sujets de ce mémoire devrait être des travailleurs ou des employés, plutôt que d’ ouvriers.

Travailleur : Sens peu précis. Personne recensée dans la population active. Lʼusage en fait une catégorie différente de celles dʼemployeurs ou capitalistes, un synonyme de salarié ou dʼouvrier. Le mot est signalé au XIIe s. Il signifie « celui qui tourmente ». Au XVIIe s., celui qui travaille, en particulier à combler les fossés, puis soldats employés aux fortifications. Au XVIIIe, sʼoppose à la fois à paresseux et à oisif. Il fait au XIXe son entrée dans le vocabulaire socialiste. Après 1832, il est surtout utilisé au pluriel et souvent substitué à ouvrier. La révolution de 1848 consacre le terme ( cf. V. Hugo 1866, Les travailleurs de la mer ), qui va très vite sʼopposer, avec la montée des antagonismes économiques, à capitaliste, souvent assorti de synonymes ou qualificatifs péjoratifs : exploiteur, parasite. Travailleur se substitue à ouvrier, prolétaire, peuple et sʼoppose à bourgeois, reflet de la construction dʼune conscience de classe et dʼun conflit économique, social mais aussi politique. Lʼinfluence du marxisme avec J. Guesde redonnera la primauté à « classe ouvrière », jusquʼà nos jours où le terme de travailleurs sʼapplique plutôt mais pas uniquement aux travailleurs manuels. (Grawitz, 1981)

Employé : Salarié(e) qui travaille dans un bureau, une administration, un magasin, ou chez un particulier. (Larousse, 2010)

Ouvrier : travailleur manuel rétribué par un salaire. Manoeuvre : sans formation. (Grawitz, 1981)




[1] Nietzche …
[2] Kafka ..
[3] Foxconn, officiellement Hon Hai Precision Industry, Co. Ltd. est une entreprise taïwanaise spécialisée dans la fabrication de produits électroniques, principalement implantée en Chine Continentale, dans la ville de Shenzhen.



[4][1] Première campagne d’interviews du … au, seconde campagne du   au
[5][2] Nietzche …
[6][3]  Kafka ….